Condenação por assédio raramente decorre do fato isolado. Decorre da ausência de política, de canal e de resposta.
O assédio moral caracteriza-se pela conduta abusiva, reiterada, que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, atentando contra sua dignidade e integridade psíquica.
A responsabilidade do empregador é objetiva quanto ao ato do preposto, nos termos do art. 932, III, do Código Civil. Isso significa que a defesa não passa por negar o vínculo com o agressor, e sim por demonstrar diligência.
Quatro elementos compõem essa demonstração. Política escrita, divulgada e com exemplos concretos do que é vedado. Canal de recebimento de relatos, funcional e com proteção contra retaliação. Procedimento de apuração aplicado quando o relato chega. E medida efetiva ao final, proporcional ao apurado.
A Lei 14.457/2022 acrescentou obrigações às empresas com CIPA: inclusão de regras de conduta sobre assédio sexual e demais violências no regulamento interno, com ciência a empregados; procedimentos de recebimento e apuração de denúncias; e ações de capacitação com periodicidade máxima de doze meses.
Do lado da prova, três documentos costumam ser decisivos: o registro do relato com data, o termo de apuração com as diligências realizadas e a comunicação da conclusão ao denunciante. A ausência deles transforma o caso em palavra contra palavra — cenário em que a jurisprudência tende a favorecer o trabalhador pela hipossuficiência probatória.
Referências
- Lei 14.457/2022, art. 23
- Código Civil, art. 932, III
- CLT, art. 483
- Constituição Federal, art. 7º, XXII
Conteúdo informativo. Não constitui parecer nem substitui análise do caso concreto.
