Apuração mal conduzida gera dano moral, nulidade da dispensa e prova imprestável. Existe um protocolo que reduz os três riscos.
A investigação interna é ferramenta legítima do poder diretivo do empregador, mas encontra limites nos direitos de personalidade e na proteção de dados.
O protocolo começa pelo planejamento escrito: escopo, hipótese a verificar, fontes de evidência e responsáveis. Investigação sem escopo tende a se expandir e alcançar informação alheia ao fato, o que é o principal gerador de passivo.
A coleta de evidência digital exige base prévia. Acesso a e-mail e sistemas corporativos é admitido quando há política informando que os recursos são de uso profissional e sujeitos a monitoramento, comunicada e preferencialmente com ciência assinada. Sem política prévia, o acesso é frágil e a prova pode ser desconsiderada.
As entrevistas devem ser conduzidas com presença de duas pessoas da empresa, registro em termo assinado, informação sobre o objetivo e ausência de coação. Confissão obtida em ambiente de pressão, com retenção do empregado em sala por horas, é fonte recorrente de condenação por dano moral.
A conclusão precisa ser proporcional. Se houver dispensa por justa causa, os requisitos são imediatidade entre ciência e punição, tipicidade da conduta no art. 482 da CLT, ausência de dupla punição e proporcionalidade. Justa causa aplicada meses depois da ciência costuma ser revertida por perdão tácito.
Por fim, os dados pessoais coletados durante a apuração têm finalidade específica. Encerrada a investigação, o material deve ser retido pelo prazo necessário e depois eliminado, com registro.
Referências
- CLT, arts. 2º e 482
- Lei 13.709/2018, arts. 7º, 10 e 16
- Constituição Federal, art. 5º, X e XII
Conteúdo informativo. Não constitui parecer nem substitui análise do caso concreto.
